SIADAP – UMA PESADA HERANÇA DO GOVERNO SÓCRATES! “MODELOS DE AVALIAÇÃO, SIM! MAS AQUELES QUE VISAM RESOLVER PROBLEMAS, CORRIGIR O QUE ESTÁ ERRADO.”

O modelo de avaliação dos professores bem como o SIADAP – Sistema Integrado de Avaliação da Administração Pública, são uma pesada herança do primeiro Governo Sócrates. É um sistema que desprestigia o principio de igualdade de tratamento e impede a valorização dos trabalhadores ao instituir quotas máximas de acesso às classificações de serviço mais elevadas limitando, desta forma, a evolução/valorização profissional e salarial dos trabalhadores, que vem não só trazer algumas reduções dos direitos conquistados pelos trabalhadores, como também criar instabilidade, desmotivação e potenciar os poderes discricionários das chefias. Corporizam, sem dúvida nenhuma, modelos de avaliação que não surgem para resolver problemas, nem tão pouco corrigir o que está errado. No âmbito do SIADAP os trabalhadores públicos passaram a ser avaliados com base em objectivos e competências determinadas pelas chefias. Nesta senda, os avaliadores terão que examinar se o trabalhador atingiu os objectivos e competências estabelecidos, bem como avaliar a atitude pessoal, atribuindo um valor numa escala entre 1 a 5. A progressão na carreira fica então condicionada pelos valores atribuídos pelas chefias e limitada pelo sistema por quotas. Se por um lado a progressão rápida na carreira só se verifica se as chefias e dirigentes vierem a atribuir um 4 que corresponde a muito bom ou um 5 que corresponde a excelente, por outro lado, o sistema por quotas determina que só 20% dos funcionários podem ter muito bom, e só 5% podem ter excelente. Quanto ao restante terá bom, ou necessita de desenvolvimento ou ainda insuficiente. O sistema por quotas em referência terá ainda que ser dividido pelas carreiras profissionais, como por exemplo: Assistente Operacional, Assistente Técnico, Técnico Superior. Passemos então ao concreto para uma melhor compreensão.
Ao aplicarmos este modelo de avaliação, o SIADAP, a uma Câmara Municipal qualquer com 1000 trabalhadores no quadro, (para este exercício exemplificativo, não incluímos as chefias e dirigentes) constatamos:
Se 600 trabalhadores forem Assistentes Operacionais – poderão existir 120 muito bons e 30 excelentes; Se 300 forem Assistentes Técnicos – poderão existir 60 muito bons e 15 excelentes; Se 100 trabalhadores forem Técnicos Superiores – poderão existir 20 muito bons e 5 excelentes; Dos eventuais 200 muito bons e dos 50 excelentes, restam 750 trabalhadores que terão que ser canalizados pelos bons, pelos que necessitam de desenvolvimento e finalmente pelos insuficientes. Aqueles que necessitam de desenvolvimento indicam que terão que conseguir no ano a seguir um bom. No caso daqueles que obtiveram insuficiente poderão ficar sujeitos a despedimento.
Esta pesada herança do governo Sócrates, este modelo feito à medida dos “Job for the boys” levanta, entre outras, as seguintes questões:
Será que o modelo prevê a participação dos trabalhadores na elaboração, discussão e contratualização dos objectivos anuais a cumprir? Será que o modelo prevê a negociação com os trabalhadores relativamente às prioridades? Será que o modelo, numa lógica de benchmarking interno e dentro do âmbito da gestão da qualidade, prevê auditorias internas e/ou avaliações como por exemplo a adopção de inquéritos por questionário, como uma opção técnico-metodológica para a recolha de informação transparente, aos grupos alvos dos serviços: trabalhadores e chefias, com vista à melhoria contínua dos desempenhos dos serviços? Será que o modelo prevê o conhecimento abrangente dos serviços, as suas especificidades em termos pessoais e não pessoais, relacionados com as competências intrapessoais, tais como sentido de pertença, experiência, conhecimentos gerais e específicos, pontos fortes, pontos fracos e interpessoais, como a facilidade de comunicação e relação, assertividade, empatia, entre outras, com vista à posterior intervenção ao nível de acções de melhoria? Será que o modelo prevê a avaliação do grau de cumprimento do desempenho? Será que o modelo, no que diz respeito ao planeamento dos objectivos, tem em conta o desempenho profissional dos trabalhadores? Será que o modelo prevê o modo de como o desempenho das chefias deve ser avaliado? Com que periodicidade? Será que o modelo considera que os resultados das avaliações devem ser tornadas públicas para que os cidadãos possam confirmar se o que se diz é verdade? Será que existem trabalhadores que necessitam mesmo de desenvolvimento? Será que existirão trabalhadores insuficientes? Será que todos os trabalhadores são bons? Será que os trabalhadores muito bons e excelentes, não serão supostamente os “Job for the boys”? Será que os objectivos andam de “mãos dadas” com as avaliações? Será que no modelo existe clara definição das funções, responsabilidades e autonomia? Será que não é uma tarefa agreste ter que estabelecer objectivos, especialmente para o nadador-salvador, telefonista, coveiro, jardineiro, motorista, ajudante de cozinha?
Modelos de avaliação, sim! Mas aqueles que visam resolver problemas, corrigir o que não é cumprido, o que está errado, um modelo justo, motivador e transparente. E não o que é proposto pelo Governo que visa impedir a progressão na carreira dos trabalhadores, um claro caminho para a precarização do trabalho na Administração Pública e para a facilidade dos despedimentos, especialmente por inadaptação ao posto de trabalho.
Artigo de opinião de Jorge Manuel Taylor, Dirigente Nacional do Partido Ecologista “Os Verdes”.
publicado no Jornal da Moita em Novembro de 2009